COMMISSION DE SUIVI SUR L’ACCORD FORMATION PROFESSIONNELLE :
LE PLAN DE FORMATION - 28 novembre 2007
En préalable, la CFTC interpelle la D.R.H. sur :
- Le passeport formation : le personnel manque d’information,
- le DIF : dérive des directions dans sa mise en pratique. Doit on l’utiliser comme outil essentiel de professionnalisation vis-à-vis des besoins de l’employeur ou plutôt selon le souhait du salarié par rapport à son objectif professionnel même s’il est non conforme à la stratégie de l’employeur ?
Où en sont les indicateurs de suivi alors que cet accord a été signé en février 2006 ?
Enfin, comment se déroule le tutorat ? Comment les tuteurs sont-ils dégagés de leur activité courante et comment leur engagement volontaire est il valorisé, s’il l’est ?...
Telles sont les questions que se pose aujourd’hui la CFTC / AFPA.
1. La Direction Générale précise les objectifs de la réunion de suivi :
- vérifier la cohérence de l’accord pour l’année 2007 (état arrêté au mois de septembre)
- décliner les moyens pour 2008 (en évoquant son corollaire que sera l’accord GPEC, même si dans l’immédiat la phase de négociation n’est pas terminée)
Ensuite elle nous présente les outils utilisés en 2007 pour l’information liée au plan de formation, soit 3 supports :
- Sésame « Dispositif de formation », accompagné d’une note d’information de la DRH, ce document a été diffusé à chaque salarié (13500 exemplaires)
- Repère pour l’action« Les Dispositifs de formation », ce livret accompagné lui aussi d’une note de la DRH a été transmis à chacun des membres des équipes de direction (inclus les chargés de direction)
- Le Passeport Formation, support papier destiné aux employés qui en exprimaient le besoin auprès de leur supérieur hiérarchique. La dotation initiale de 4000 exemplaires a été très vite épuisée, une dotation supplémentaire de 2000 exemplaires a été distribuée.
Concernant le PassFormation, remarques de l’ensemble des organisations syndicales :
- Le niveau d’information des agents n’a pas été le même selon les régions voire les centres (deux de nos représentants participant à cette réunion : Marc formateur en région Limousin, et Monique formatrice en région Picardie ont découvert l’existence du support lors de cette réunion………..)
- Le document a-t-il réellement atteint sa cible ? (ne reste-il pas des livrets dans des cartons………..)
- La diffusion du document aurait pu être appuyée par la ligne managériale.
En conséquence, la Direction Générale décide de renforcer la diffusion du support pour l’année 2008.
2. La mise en œuvre du plan de formation 2007 :
La Direction Générale :
- « Aucune consigne de réduction des coûts sur le plan de perfectionnement 2007n’a été transmise en Direction Régionale ».
- «Le plan de formation de l’entreprise n’a pas pour objet de répondre favorablement à l’ensemble des souhaits des salariés »
- Face aux réelles difficultés rencontrées par la Direction Générale, pour le suivi des réalisations 2007, il est prévu pour 2008 de structurer les Directions Régionales d’une réelle fonction « Formation »
- Surprise de la faible réalisation des périodes de professionnalisation, la Direction Générale fera en 2008 « la PROMOTION de cet outil de formation professionnel qui répond totalement au besoin du maintien et du développement du professionnalisme dans l’emploi »
- Le TUTORAT « est une modalité d’accompagnement de la période de professionnalisation. Les tuteurs (dans le cadre de la période de professionnalisation) n’ont pas à être formés dans la mesure où pour les formateurs il s’agit de leur cœur de métier. » Le terme de « référent » est aussi utilisé. Les « Tuteurs » sont répertoriés au travers de l’AGEFOS (OPCA). Le tutorat n’amène pour le salarié aucune contrepartie, quelle soit financière, promotionnelle …. « L’important est le gain d’expérience qu’en tire le salarié ».
- Le DIF : « avec la fiche de paie de décembre 2007, chaque salarié sera informé de ses droits acquis »
CFTC : - Pourquoi des actions de formation n’ont-elles pas lieu en
cette fin d’année, faute de budget suffisant dans les CFPA
pour couvrir les frais de déplacements des salariés
concernés ?
- Bien qu’il semble exister de la part de la Direction Générale une réelle volonté de réaliser le plan de formation initialement prévu (cf. les outils d’information précédemment cités), il n’en demeure pas moins que dans sa mise en œuvre la réalité des CFPA est toute autre : par exemple : pour un formateur il est nécessaire de le remplacer afin de préserver les HTS, mais ceci est loin d’être simple ; absence ou insuffisance de Formateurs Itinérants sur certains dispositifs et réelles difficultés à embaucher un CDD pour pallier à son absence !
NB. La formation est un élément essentiel de ce que présage la nouvelle GPEC.
3. Les indicateurs de suivi :
- La Direction Générale nous indique qu’ils doivent permettre de vérifier :
§ La réalisation
§ L’égalité d’accès à la formation et ceci en fonction du sexe, de l’âge, de l’ancienneté, de la classification, de la famille d’emploi et de la durée hebdomadaire de travail.
Le bilan 2007 bénéficie de l’appui de l’Observatoire pour le traitement des données. L’objectif de l’analyse pour 2007 est de pouvoir comparer les réalisations par rapport aux critères (listés ci-dessus) sans que les résultats ne soient faussés par les effectifs de chacun des critères : le comparatif en pourcentage s’en trouvera ainsi facilité.
Réflexion CFTC :
- Espérons que cette nouvelle méthode de traitement des données ne nous empêche pas d’effectuer le comparatif 2006/2007 !
4. Les outils de mesure :
Il s’agit d’évaluer la satisfaction des formés, l’utilité de la formation et l’impact du plan de formation.
a) Enquêtes de satisfaction des bénéficiaires :
Elles seront réalisées par voie d’échantillonnage au téléphone, sur le lieu de travail. Le support utilisé sera un questionnaire.
Les résultats de ces enquêtes seront transmis aux partenaires sociaux.
b) L’analyse du réinvestissement dans l’activité professionnelle :
Cela consiste à identifier, du point de vue du bénéficiaire, les facteurs qui favorisent les transferts.
b’) L’identification des facteurs favorisant les transferts se fera du point de vue du manager : « identification du poids de l’accompagnement managérial »
c) L’engagement à faire :
A la fois pour le salarié (des salariés déclinent parfois leur départ en formation), mais aussi pour le manager (les managers ne mettent pas forcément tout en œuvre pour que l’action de formation ait lieu).
Conclusion CFTC
Décliner un plan de formation sur papier est en effet une preuve de bonne volonté, mais faire ce qui est écrit serait une preuve de qualité !
